Mobbing w pracy: nowa definicja od 5 listopada 2026

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie po 3 miesiącach, 5 listopada 2026 r. (art. 6). Daje nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (§ 2).

Dotąd Kodeks wymagał nękania lub zastraszania uporczywego i długotrwałego, a do tego opisywał skutki albo cel tych zachowań: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu. Nowa definicja mówi o nękaniu, które ma być uporczywe, i nie wymaga ani długotrwałości, ani określonego skutku. Uporczywe jest nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). Zachowania incydentalne mobbingiem nie są, choćby naruszały dobra osobiste pracownika.

Ustawa wylicza przejawy mobbingu, które mogą występować samodzielnie lub łącznie: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (osiągania efektów, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji) oraz izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu (§ 4). Każdy z nich jest mobbingiem dopiero wtedy, gdy przybiera postać uporczywego nękania. Mogą się na nie składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§ 5).

Kto może być sprawcą i gdzie jest granica

Za mobbing uważa się także nakazanie takich zachowań wobec pracownika albo zachęcanie do nich (§ 6). Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik i osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczo albo w grupie (§ 8).

Mobbingiem nie są zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka (§ 9). To, czy doszło do mobbingu, ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju zachowań i sytuacji pracownika (§ 10).

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania (art. 94³ § 11). Minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł w 2026 r. i 4 950 zł od 1 stycznia 2027 r., więc sześciokrotność to 28 836 zł albo 29 700 zł. Przepis nie mówi, z którego dnia przyjąć płacę minimalną, a między stawką z 2026 i z 2027 r. różnica wynosi 864 zł.

Zadośćuczynienia pracownik dochodzi od pracodawcy także wtedy, gdy nękał go kolega albo podwładny. Pracodawca, który zapłacił, może żądać od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy (§ 12).

Dyskryminacja i odwet

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż płaca minimalna lub odszkodowanie (art. 18^3d § 1). Przy naruszeniu wielokrotnym, czyli powtarzalnym z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednorazowym z wielu przyczyn naraz, zadośćuczynienie wynosi co najmniej trzykrotność płacy minimalnej (§ 2 i 3), przy stawce z 2026 r. 14 418 zł. Nowelizacja dopisuje też dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie (art. 18^3a § 4¹).

Pracownik, którego spotkały negatywne konsekwencje za to, że skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż płaca minimalna lub odszkodowania. Tę samą ochronę ma pracownik, który go wspierał. Ochrona nie przysługuje temu, kto wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło (art. 18^3e).

Procedura antymobbingowa i regulamin antymobbingowy

Od 5 listopada pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1). Ten sam obowiązek dotyczy naruszeń zasady równego traktowania (art. 18^3g). Do podstawowych obowiązków pracodawcy dochodzi przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, m.in. w obszarach zdrowia, reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole i oceny pracy (art. 94 pkt 2c).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi w regulaminie, chyba że określa je już układ zbiorowy pracy albo regulamin pracy (art. 94^3a § 1, art. 104¹ § 1 pkt 10). Treść regulaminu uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy związków nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w 30 dniach od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia podjęte w toku uzgadniania (art. 94^3a § 2 do 5).

Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie (art. 4), czyli czas do 5 maja 2027 r. Regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników (art. 94^3a § 6 i art. 104³ § 1).

Sprawa o mobbing w sądzie pracy

Według nowego brzmienia art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego sprawy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. W sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania albo mobbingu sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalone fakty wskazują na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477^6a KPC). Pozew o mobbing, w którym sąd ustali dyskryminację albo naruszenie dóbr osobistych, nie zostanie oddalony tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę.

Przy dyskryminacji działa reguła z art. 18^3f Kodeksu pracy: osoba, która zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodabnia je, a pracodawca musi wykazać, że tej zasady nie naruszył. Reguła obowiązuje w sądzie i w postępowaniach prowadzonych według przepisów obowiązujących u pracodawcy. To przepis o równym traktowaniu w zatrudnieniu, a dla mobbingu nowelizacja takiej reguły nie wprowadza.

Nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada

Nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się także do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy). Nękanie, które skończyło się wcześniej, w tym przepisie się nie mieści.

Postępowania sądowe wszczęte i niezakończone przed 5 listopada toczą się według dotychczasowego Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5). Nowe brzmienie art. 461 § 1¹ i art. 477^6a KPC dotyczy spraw wszczętych od tego dnia.

Pytania