Dyrektywa UE 2023/970 · etap rekrutacyjny już działa · raportowanie luki płacowej najwcześniej od 2027

Jawność wynagrodzeń 2026. Sprawdź, które obowiązki dotyczą Twojej firmy, zanim wejdą kary.

Część obowiązków już działa. Od 24 grudnia 2025 r. musisz podać kandydatowi wynagrodzenie albo jego przedział, a ustawa daje na to trzy momenty: ogłoszenie o naborze, chwilę przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Widełki w ogłoszeniu nie są więc obowiązkowe same w sobie. Do tego nie wolno pytać o historię zarobków, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo. Pełne wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń się przesuwa: unijny termin (7 czerwca 2026 r.) minął bez polskiej ustawy, a projekt UC127 przewiduje wejście w życie 6 miesięcy od ogłoszenia. Etap 2 dołoży raportowanie luki płacowej oraz prawo pracownika do informacji o płacach. Przesunięcie daje firmom dodatkowy czas na przygotowanie, ale obowiązków nie odwołuje. Jak wygląda samo postępowanie, opisuję na stronie o kontroli PIP.

Prześlij dokumenty do przejrzenia Sprawdź swoją firmę w teściekilka pytań · anonimowo 605 416 025

Pracuję z pracodawcami i działami HR z Wrocławia i z całej Polski. Małe firmy, które dopiero układają ogłoszenia o pracę, i więksi pracodawcy, których czeka obowiązek raportowania luki płacowej. Dotyczy to każdej firmy, która rekrutuje, niezależnie od branży: IT, produkcja, handel, usługi, sektor publiczny.

Konsultacja online, indywidualna wycena zależnie od wielkości firmy, bez wychodzenia z biura. Dostajesz konkretną listę poprawek: w ogłoszeniach, regulaminie wynagradzania, wzorach umów. Dalej wdrażasz sam albo zlecasz mi prowadzenie tematu.

r. pr. Bartosz Stasik · OIRP Wrocław · WR-3749·Tajemnica zawodowa radcowska, art. 3 ust. 3 ust. o radcach·Konsultacja online, Zoom / Teams / telefon

Bartosz Stasik, radca prawny, jawność wynagrodzeń dla pracodawców, Wrocław
24.12.2025
Etap rekrutacyjny już działa
Informacja o płacy, zakaz pytania o zarobki
7.06.2026
Termin dyrektywy 2023/970
Pełne wdrożenie przejrzystości wynagrodzeń
5%
Luka płacowa do działania
Od tego progu, pogłębiona ocena i działania naprawcze
250 / 150 / 100
Progi raportowania
Liczba pracowników, różne terminy i częstotliwość raportów
Trzy ścieżki, w zależności od tego, czego potrzebujesz

Audyt ogłoszeń. Audyt polityki płac. Stała obsługa.

Nie każda firma potrzebuje od razu pełnego przeglądu. Czasem wystarczy uporządkować ogłoszenia o pracę i procedurę rekrutacji, bo to obowiązuje już dziś. Czasem trzeba przejść przez całą politykę płac i przygotować się do raportowania luki płacowej. A czasem chcesz po prostu mieć numer pod ręką, gdy zapyta pracownik albo zmienią się przepisy.

Najczęściej wybierane
Ścieżka A · konsultacja online

Audyt ogłoszeń i rekrutacji

Wycena po pierwszej ocenie jednorazowo, online

Przesyłasz mi swoje ogłoszenia o pracę i opis procesu rekrutacji. Sprawdzam je pod kątem obowiązków, które już działają. Konsultacja online bez limitu czasu (Zoom albo Teams). Wychodzisz z konkretną listą poprawek do wdrożenia od ręki.

  • Przeglądam Twoje ogłoszenia przed spotkaniem. Rozmowa zaczyna się od konkretów
  • Czy informacja o wynagrodzeniu trafia do kandydata w jednym z trzech ustawowych momentów i czy da się to wykazać
  • Eliminacja pytań o historię zarobków z formularzy i procedur
  • Neutralne płciowo nazwy stanowisk w ogłoszeniach
  • Lista poprawek uszeregowana według ryzyka
  • Tajemnica zawodowa radcowska, art. 3 ust. 3 ust. o radcach prawnych
Prześlij dokumenty do przejrzenia →

Pierwsze spojrzenie bez opłaty. Płacisz dopiero przy umówieniu konsultacji.

Ścieżka B · projekt

Audyt polityki płac i luki płacowej

Wycena na zapytanie zależnie od wielkości firmy

Dla pracodawców, których czeka raportowanie luki płacowej albo którzy chcą uporządkować płace, zanim zrobi to organ. Przegląd regulaminu wynagradzania i struktury płac, przygotowanie uzasadnień dla istniejących różnic.

  • Przegląd regulaminu wynagradzania i wzorów umów (klauzule poufności płac)
  • Wstępna analiza luki płacowej między kobietami a mężczyznami
  • Identyfikacja różnic od progu 5% wzwyż i ocena, czy są uzasadnione
  • Przygotowanie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów wynagradzania
  • Procedura odpowiadania na wnioski pracowników o informację o płacach
  • Dla większych firm, przygotowanie do obowiązku raportowania
Wyślij dokumenty, omówmy zakres →

Najpierw rozmowa i wstępna ocena, potem decyzja czy iść dalej. Bez nacisku.

Ścieżka C · abonament miesięczny

Stała obsługa prawna pracodawcy

Abonament cena na zapytanie

Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń będą się jeszcze zmieniać. Jeśli chcesz mieć pewność, że dokumentacja firmy nadąża za zmianami, a wnioski pracowników nie zaskakują, masz numer pod ręką.

  • Bieżące doradztwo z prawa pracy i prawa wynagrodzeń
  • Aktualizacja dokumentacji przy kolejnych etapach wdrożenia dyrektywy
  • Wsparcie przy wnioskach pracowników o informację o wynagrodzeniach
  • Pomoc w przygotowaniu raportu luki płacowej (większe firmy)
  • Reakcja na pytania kandydatów i spory o równość wynagrodzeń
  • Kwartalny przegląd ogłoszeń i polityki płac
Zadzwoń: 605 416 025 →

Pracodawcy zwykle zaczynają od audytu ogłoszeń. Stała obsługa zwykle wtedy, gdy firma rośnie albo zbliża się obowiązek raportowania.

Wszystko online. Nie musisz przyjeżdżać do Wrocławia. Konsultacja przez Zoom albo Teams, podpis Profilem Zaufanym albo kwalifikowanym, korespondencja przez e-mail z szyfrowanym kanałem na życzenie. Pracuję z pracodawcami z Krakowa, Warszawy, Trójmiasta, Poznania i z zagranicy.

Kalendarz zmian

Pięć dat, które wyznaczają obowiązki pracodawcy

Jawność wynagrodzeń wchodzi etapami. Część obowiązków już działa, najpoważniejsze dla większych firm dopiero nadchodzą. Im wcześniej uporządkujesz ogłoszenia i politykę płac, tym mniejsze ryzyko, gdy przyjdzie termin.

  1. 06.06.2023 UE

    Wejście w życie dyrektywy UE 2023/970

    Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie dostały trzy lata na wdrożenie jej do prawa krajowego.

  2. 24.12.2025 Już obowiązuje

    Etap rekrutacyjny w polskim Kodeksie pracy

    Pierwsza część obowiązków już działa. Podstawa to ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która dodała art. 183ca KP.

    Pracodawca przekazuje osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, opartą na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Jeżeli w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, dochodzi informacja o ich odpowiednich postanowieniach. Wynagrodzenie liczy się przy tym szeroko, bo obejmuje wszystkie składniki i inne świadczenia związane z pracą, także niepieniężne (art. 183c § 2 KP), więc sama kwota podstawy bywa niewystarczająca.

    Ustawa wskazuje trzy momenty, w których można to zrobić (art. 183ca § 2 KP):

    1. W ogłoszeniu o naborze na stanowisko.
    2. Przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca naboru nie ogłosił albo nie podał tych informacji w ogłoszeniu.
    3. Przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli odpadły oba wcześniejsze momenty.

    To ważne rozróżnienie: widełki w każdym ogłoszeniu nie są odrębnym obowiązkiem, ale informacja musi dotrzeć do kandydata w jednym z tych momentów, a w razie sporu ciężar wykazania, że tak było, spada na pracodawcę.

    Osobno obowiązuje zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich stosunkach pracy (art. 221 § 1 pkt 6 KP), a ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, przy niedyskryminującym przebiegu rekrutacji (art. 183ca § 3 KP).

  3. 07.06.2026 Termin minął

    Unijny termin implementacji dyrektywy 2023/970 minął bez polskiej ustawy

    Do tego dnia Polska miała wdrożyć pozostałą część dyrektywy, w tym zasady raportowania luki płacowej i prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć. Termin minął, a ustawa etapu 2 (projekt UC127 w wykazie prac legislacyjnych) nie została dotąd uchwalona. Aktualna wersja projektu z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje wejście w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, więc obowiązki etapu 2 wystartują najwcześniej w 2027 r. (stan na 10 lipca 2026 r.).

  4. 07.06.2027 Pierwszy raport

    Pierwsze raporty luki płacowej (firmy od 150 pracowników)

    Według dyrektywy pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników mają złożyć pierwszy raport o luce płacowej do tego dnia, a następnie co trzy lata, a pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób w tym samym terminie, a potem co roku. Polska ustawa, która ten obowiązek wprowadzi, jest wciąż projektem.

  5. 07.06.2031 Mniejsze firmy

    Raportowanie obejmie firmy 100-149 pracowników

    Według dyrektywy pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników mają złożyć pierwszy raport o luce płacowej do tego dnia, następnie co trzy lata. Firmy poniżej 100 pracowników nie będą raportować, ale informacja o płacy dla kandydatów obowiązuje je już dziś, a prawo pracownika do informacji o płacach obejmie je po wejściu etapu 2.

Diagnoza w kilka minut

Test gotowości pracodawcy na jawność wynagrodzeń

Kilka pytań o Twoją firmę: ile zatrudniasz osób, jak wyglądają Twoje ogłoszenia o pracę, czy masz spisaną politykę płac. Test pokazuje, które obowiązki już Cię dotyczą, które dopiero nadchodzą i gdzie firma ma największe braki. Jest anonimowy, nie wysyła danych nigdzie, wszystko liczy się w Twojej przeglądarce. Wynik prowadzi do konkretnej rekomendacji.

Pytanie wstępne

Wczytywanie testu…

Dlaczego pytamy
Cztery obszary do uporządkowania

Co organ sprawdzi w Twojej firmie

Jawność wynagrodzeń to nie jeden przepis, tylko cztery obszary, które razem decydują o zgodności firmy. Poniżej, dla każdego obszaru, sygnały ostrzegawcze, czyli to, co dziś najczęściej jest źle. Pierwszy obszar już obowiązuje, w pozostałych najważniejsze obowiązki wejdą wraz z pełnym wdrożeniem dyrektywy.

I

Ogłoszenia o pracę i rekrutacja już obowiązuje

Ten obszar działa już teraz (od 24 grudnia 2025 r.). Kandydat ma dostać informację o wynagrodzeniu albo jego przedziale w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, a Ty nie możesz pytać o jego dotychczasowe zarobki. Tu ryzyko jest najbliższe, bo dotyczy każdej rekrutacji, którą prowadzisz dziś.

Sygnały ostrzegawcze

  • Ogłoszenie z „wynagrodzenie do uzgodnienia” i bez ustalenia, kiedy kandydat pozna kwotę
  • Pytanie o aktualne lub poprzednie zarobki w formularzu albo na rozmowie
  • Nazwy stanowisk wskazujące płeć (np. „kelnerka”, „przedstawiciel”)
  • Widełki podawane dopiero po naciskach kandydata
II

Regulamin wynagradzania i wzory umów

Czy Twoje wewnętrzne dokumenty nie zablokują tego, co da pracownikowi etap 2? Najczęstszy problem to klauzule poufności wynagrodzeń, które mogą okazać się sprzeczne z prawem pracownika do informacji o płacach, oraz brak jasnych, obiektywnych kryteriów ustalania pensji.

Sygnały ostrzegawcze

  • Zakaz ujawniania własnego wynagrodzenia wpisany do umowy
  • Brak spisanych kryteriów ustalania i podwyższania płac
  • Stawki ustalane „na oko”, bez powiązania z zakresem obowiązków
III

Struktura płac i luka płacowa

Czy potrafisz wykazać, że różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami na porównywalnych stanowiskach wynikają z obiektywnych kryteriów? W projekcie etapu 2 luka co najmniej 5 procent u pracodawcy, który raportuje, bez obiektywnego uzasadnienia i bez usunięcia w terminie, uruchomi obowiązek pogłębionej oceny i działań naprawczych.

Sygnały ostrzegawcze

  • Różnice płac na tych samych stanowiskach bez udokumentowanej przyczyny
  • Premie i dodatki przyznawane uznaniowo, bez reguł
  • Brak wyceny stanowisk (które prace są jednakowej wartości)
IV

Prawo pracownika do informacji i raportowanie

Pracownik będzie mógł zapytać o średni poziom wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę, w podziale na płeć. Większych pracodawców czeka obowiązek raportowania luki płacowej. Firma, która zacznie się przygotowywać dopiero w dniu pierwszego wniosku albo terminu raportu, będzie odpowiadać pod presją czasu.

Sygnały ostrzegawcze

  • Klauzule w umowach zakazujące rozmów o wynagrodzeniu
  • Brak wiedzy, do którego progu zatrudnienia (250/150/100) firma należy
  • Brak przygotowania do raportu luki płacowej w większej firmie
Co naprawdę ryzykuje pracodawca

Trzy konsekwencje, które łatwo przeoczyć

O jawności wynagrodzeń mówi się głównie przez pryzmat kar. Tymczasem dla firmy poważniejsze bywają dwie inne rzeczy: odwrócony ciężar dowodu w sporze o równość płac i roszczenia pracowników. Poniżej trzy konsekwencje, od których zależy, ile naprawdę ryzykujesz. Jeżeli zatrudniasz także na kontraktach B2B, osobnym tematem jest ryzyko reklasyfikacji takiej umowy przez PIP.

Konsekwencja 1 · spór o równość płac

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

To najmniej oczywisty, a najpoważniejszy skutek. Dyrektywa przewiduje, że gdy pracodawca nie dopełni obowiązków przejrzystości, w sporze o dyskryminację płacową to on będzie musiał wykazać, że do dyskryminacji nie doszło (art. 18 dyrektywy 2023/970). Bez spisanej, obiektywnej polityki płac taka obrona jest dużo trudniejsza.

Kto ma udowodnić pracodawca
Podstawa art. 18 dyrektywy

Dlatego obiektywne, neutralne płciowo kryteria wynagradzania to nie formalność, tylko Twój materiał dowodowy na wypadek sporu albo pytania pracownika.

Konsekwencja 2 · roszczenia pracowników

Wyrównanie i odszkodowanie dla pracownika

Pracownik, którego wynagrodzenie naruszało zasadę równej płacy, ma prawo dochodzić pełnego odszkodowania, w tym wyrównania zaległego wynagrodzenia. Jawność danych o płacach ułatwia pracownikom porównanie i wykazanie różnicy, więc takich roszczeń będzie raczej więcej niż mniej.

Zakres roszczenia wyrównanie + odszkodowanie
Próg pogłębionej oceny luka ≥ 5%
Konsekwencja 3 · sankcje

Kary, których wysokość jeszcze się waży

Dyrektywa nakazuje państwom wprowadzić kary skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Polskie przepisy sankcyjne są wciąż na etapie projektu (UC127), który przewiduje grzywnę od 2 000 zł do 60 000 zł, m.in. za brak oceny wartości stanowisk, zignorowanie wniosku pracownika o informację o płacy albo niesporządzenie raportu o luce płacowej. Kwoty mogą się jeszcze zmienić do czasu uchwalenia ustawy.

Status przepisów projekt ustawy
Grzywna (projekt UC127) 2 000-60 000 zł

W praktyce dla firmy poważniejsze bywają nie grzywny, lecz roszczenia pracowników i odwrócony ciężar dowodu z punktów wyżej.

Gdzie firmy się potykają

Jawność wynagrodzeń: gdzie firmy się potykają

Obowiązki wchodzą etapami: ogłoszenia i rekrutacja obowiązują już dziś, a prawo do informacji o płacach, luka płacowa i raporty wejdą z etapem 2. Na każdym etapie jest miejsce, w którym firmy się potykają:

  1. 1

    Ogłoszenia o pracę

    Obowiązek informacji o płacy dla kandydata działa od 24 grudnia 2025 r., a nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo.

    Brak kwoty w ogłoszeniu nie jest jeszcze naruszeniem, jeśli kandydat dostanie ją przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. W razie sporu ciężar wykazania, że tak było, spada na pracodawcę.

    Gdzie się wykoleja: widełki wpisane bez obiektywnych kryteriów albo brak śladu, kto i kiedy przekazał kwotę kandydatowi. Inicjatywa jest po stronie pracodawcy, kandydat nie musi o nią prosić.

  2. 2

    Rekrutacja

    Pytania o dotychczasowe lub obecne zarobki kandydata są zakazane (art. 221 § 1 pkt 6 KP).

    Gdzie się wykoleja: nie w dokumentach, tylko w pytaniu „a ile Pan teraz zarabia?” rzuconym na rozmowie.

  3. 3

    Regulamin wynagradzania i wzory umów

    Klauzule zakazujące pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia mogą okazać się sprzeczne z prawem pracownika do informacji o płacach, które wprowadzi etap 2. Równie groźny jest brak spisanych, obiektywnych kryteriów ustalania i podwyższania pensji.

    Gdzie się wykoleja: zasady „na oko”, których w sporze o równość płac nie da się obronić.

  4. 4

    Luka płacowa

    Liczy się porównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach albo na stanowiskach o jednakowej wartości. W projekcie etapu 2 różnica co najmniej 5 procent u pracodawcy, który raportuje, będzie wymagała uzasadnienia opartego na obiektywnych kryteriach albo działań naprawczych.

    Dlaczego teraz: w razie sporu o równość płac to pracodawca dowodzi, że różnice są uzasadnione. Analiza zrobiona wcześniej jest materiałem dowodowym, a zrobiona po pozwie wygląda jak linia obrony.

  5. 5

    Wnioski pracowników o informację

    Po wejściu etapu 2 pracownik będzie mógł zapytać o średni poziom wynagrodzeń na swoim stanowisku w podziale na płeć, a odpowiedź będzie musiała to pokazać bez ujawniania indywidualnych pensji konkretnych osób.

    Gdzie się wykoleja: improwizacja w dniu, w którym wpłynie pierwszy wniosek, bez ustalenia, kto i w jakim terminie odpowiada.

  6. 6

    Raportowanie

    Obowiązek raportu będzie zależał od liczby pracowników: progi 250, 150 i 100 osób wyznaczają różne daty pierwszego raportu, od 7 czerwca 2027 r. do 7 czerwca 2031 r., a firmy poniżej 100 osób raportu składać nie będą.

    Dla firm rosnących: przekroczenie progu 100 albo 150 uruchomi nowe obowiązki i konkretną datę pierwszego raportu.

Okładka biuletynu Reforma PIP 2026
Biuletyn dla przedsiębiorcy

Cała reforma PIP w jednym pliku

Trzynaście stron konkretów: procedura kontroli, kto za co płaci, cztery cechy z art. 22, abolicja do 8 lipca 2027 i checklista. Napisane wprost na tekście ustawy z 11 marca 2026, żebyś mógł wszystko sprawdzić.

Pobierz biuletyn (PDF) › PDF · 13 stron · stan prawny na 8 lipca 2026
Wrocław i okolice

Jesteś pracodawcą z Wrocławia? To dotyczy też Ciebie

Wrocław to jeden z największych rynków pracy w Polsce: duże centra usług i firmy IT, zakłady produkcyjne, handel, logistyka, instytucje publiczne. Wiele z nich przekracza progi 100, 150 albo 250 pracowników, od których zależą terminy raportowania luki płacowej. A obowiązki rekrutacyjne dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości i branży.

Których wrocławskich pracodawców dotyczy to najmocniej

  • Centra usług wspólnych (SSC/BPO) i firmy IT, często powyżej 250 osób, raport luki co roku od 2027 r.
  • Zakłady produkcyjne i automotive, wiele z załogą w przedziale 150-249, pierwszy raport do 2027 r.
  • Sieci handlowe, gastronomia, hotelarstwo, duża rotacja i wiele ogłoszeń o pracę naraz
  • Firmy rosnące, które właśnie przekraczają próg 100 albo 150 pracowników
  • Logistyka i magazyny, sezonowe rekrutacje na dużą skalę
  • Instytucje publiczne i samorządowe, również objęte zasadami przejrzystości

To nie jest lista klientów, tylko obraz lokalnego rynku pracy. Niezależnie od branży: jeśli rekrutujesz, obowiązki dotyczące ogłoszeń dotyczą Cię już dziś, a jeśli zatrudniasz co najmniej 100 osób, po wejściu etapu 2 dojdzie do tego raportowanie luki płacowej.

Dlaczego lepiej zacząć wcześniej, a nie tuż przed terminem

  • Etap rekrutacyjny już obowiązuje. Rekrutacja, w której kandydat nie dostaje informacji o płacy albo słyszy pytanie o dotychczasowe zarobki, to ryzyko już dziś, nie w przyszłości. To zarazem najszybsza rzecz do uporządkowania.
  • Analiza luki płacowej wymaga czasu i danych. Zebranie wynagrodzeń, pogrupowanie stanowisk o jednakowej wartości i przygotowanie uzasadnień dla różnic to projekt na tygodnie, nie na jedno popołudnie.
  • Ciężar dowodu jest po Twojej stronie. W sporze o równość płac to pracodawca wykazuje, że różnice są uzasadnione. Im wcześniej masz uporządkowaną dokumentację, tym mocniejsza pozycja.
  • Klauzule poufności płac w starych umowach. Wiele wzorów zawiera zakaz ujawniania wynagrodzenia, który może okazać się sprzeczny z prawem pracownika do informacji, które wprowadzi etap 2. Przegląd i zmiana wzorów też zajmują czas.
  • Próg raportowania potrafi zaskoczyć. Przy rosnącym zatrudnieniu łatwo przeoczyć moment przekroczenia progu 100 albo 150 osób. Lepiej wiedzieć zawczasu, kiedy firma wejdzie w obowiązek raportu.
Audyt dokumentów

Prześlij dokumenty do przejrzenia

Wgrywasz dokument (ogłoszenie o pracę, regulamin wynagradzania albo wzór umowy), podajesz numer telefonu. Plik trafia bezpośrednio do mnie, chroni go tajemnica zawodowa radcowska, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na dalszą współpracę. Odzywam się osobiście z pierwszą oceną, propozycją indywidualnej wyceny audytu i terminem konsultacji online (Zoom albo Teams). Godziny pracy kancelarii: poniedziałek-piątek, 9:00-19:00.

Online dla całej Polski. Nie musisz przyjeżdżać do Wrocławia. Większość klientów obsługuję zdalnie, Zoom, Teams, telefon. Pełnomocnictwo na wybrane czynności podpisujemy Profilem Zaufanym albo kw. podpisem elektronicznym.

Wolisz najpierw zadzwonić? 605 416 025 · odbieram osobiście

Bezpieczeństwo, RODO, retencja, szczegóły

Tajemnica zawodowa radcowska. Treść maila i załącznik chroni art. 3 ust. 3, 4 i 5 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych. Obowiązek jest nieograniczony w czasie, a zwolnienie z niego jest możliwe tylko w wąskich wypadkach przewidzianych ustawą (art. 180 § 2 KPK).

Transmisja. Formularz jest serwowany przez HTTPS, plik trafia bezpośrednio do skrzynki kancelarii. Załącznik nie jest archiwizowany na serwerze WWW.

Administrator danych. Bartosz Stasik prowadzący Kancelarię Radcy Prawnego, ul. Horbaczewskiego 4/6 (CH Astra), 54-130 Wrocław, NIP 5993112237.

Podstawa prawna. Art. 6 ust. 1 lit. b RODO (czynności poprzedzające zawarcie umowy o pomoc prawną) oraz art. 6 ust. 1 lit. f RODO (uzasadniony interes administratora w postaci odpowiedzi na zapytanie).

Retencja. Dokument przechowuję do zakończenia konsultacji wstępnej i 30 dni po niej. Jeśli nie zdecydujesz się na dalszą współpracę, plik jest usuwany. Jeśli zdecydujesz, dokument staje się elementem akt sprawy i jest przechowywany zgodnie z odrębnymi zasadami archiwizacji akt kancelaryjnych.

Twoje prawa. Dostęp do danych, sprostowanie, usunięcie, ograniczenie przetwarzania, sprzeciw, przenoszenie. Skarga do Prezesa UODO. Pełna klauzula informacyjna w polityce prywatności.

Pytania, które słyszę najczęściej

FAQ, jawność wynagrodzeń od podstaw

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje etap rekrutacyjny: kandydat ma dostać informację o wynagrodzeniu albo jego przedziale w jednym z trzech momentów wskazanych w art. 18(3ca) paragraf 2 KP, nie wolno pytać go o dotychczasowe zarobki, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo. Etap 2, czyli raportowanie luki płacowej i prawo pracownika do informacji o płacach, jest wciąż projektem (UC127), który ma wejść w życie 6 miesięcy od ogłoszenia, więc najwcześniej w 2027 r.

Według dyrektywy 2023/970 obowiązek raportu będzie zależał od liczby pracowników: firmy od 150 osób mają złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., firmy od 100 do 149 osób do 7 czerwca 2031 r., a firmy poniżej 100 osób raportu składać nie będą. Polska ustawa, która te progi wprowadzi, jest jeszcze projektem, więc termin dla konkretnej firmy zależy od jej ostatecznego kształtu.

Kwoty wynagrodzenia nie musi, ale kandydat ma ją dostać, z inicjatywy pracodawcy, w jednym z trzech momentów wskazanych w art. 18(3ca) paragraf 2 KP, a nazwa stanowiska ma być neutralna płciowo. Pułapką jest brak śladu, kto i kiedy przekazał kandydatowi kwotę, bo w razie sporu to pracodawca musi wykazać, że obowiązek spełnił.

Przepisy sankcyjne etapu 2 są jeszcze projektem (UC127), który przewiduje grzywnę od 2 000 zł do 60 000 zł, m.in. za zignorowanie wniosku pracownika o informację o wynagrodzeniu albo niesporządzenie raportu o luce płacowej. Poważniejsze bywają jednak roszczenia odszkodowawcze pracowników, bo w sporze to pracodawca musi wykazać, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych kryteriów.

W projekcie etapu 2 luka co najmniej 5 procent między kobietami a mężczyznami w danej kategorii pracowników oznacza dla pracodawcy, który raportuje, obowiązek pogłębionej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników i działań naprawczych, jeśli luki nie uzasadni obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami ani nie usunie w wyznaczonym terminie. Czy firma się obroni, zależy od tego, czy różnice da się wykazać kryteriami, a nie uznaniem.

Nie, to prawo wprowadzi dopiero etap 2: pracownik będzie mógł zapytać o średni poziom wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, w podziale na płeć, a nie o pensje imienne. Klauzule poufności płac w dzisiejszych umowach mogą się okazać z tym prawem sprzeczne.

Zakres zależy od wielkości firmy i tego, co już zostało zrobione. Najczęściej: audyt ogłoszeń o pracę i procesu rekrutacji pod kątem obowiązków, które już obowiązują (widełki, zakaz pytania o historię zarobków, neutralne nazwy stanowisk), przegląd regulaminu wynagradzania i wzorów umów (w tym klauzul poufności płac), wstępna analiza struktury wynagrodzeń pod kątem luki płacowej i przygotowanie uzasadnień dla istniejących różnic, a dla większych pracodawców przygotowanie do obowiązku raportowania. Pracuję z pracodawcami z Wrocławia i, online, z całej Polski.

Tak. Pracodawców i działy HR obsługuję także online, przez Zoom, Microsoft Teams albo telefon. Dokumenty (ogłoszenia, regulamin wynagradzania, wzory umów) przesyłasz mailem lub przez formularz na tej stronie, są chronione tajemnicą zawodową radcowską z art. 3 ust. 3 ustawy o radcach prawnych, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na dalszą współpracę. W praktyce firma z Wrocławia, Krakowa, Warszawy czy Gdańska jest obsługiwana tak samo. Konsultacja w siedzibie kancelarii też jest możliwa, jeśli wolisz. Telefon: 605 416 025.

Od obowiązków, które już działają, bo tu ryzyko jest najbliższe: każda dzisiejsza rekrutacja musi spełniać wymogi etapu rekrutacyjnego. Co dalej, zależy od wielkości firmy, jej dokumentów płacowych i tego, jak blisko jest progu raportowania, a wstępnie pokaże to test na tej stronie.

Tak, formularz „Prześlij dokumenty do przejrzenia” wyżej pozwala wgrać ogłoszenie o pracę, regulamin wynagradzania albo wzór umowy (PDF, DOC, DOCX, max 10 MB) wraz z numerem telefonu i krótkim opisem sytuacji. Plik trafia bezpośrednio do mnie, chroni go tajemnica zawodowa radcowska z art. 3 ust. 3 ustawy o radcach prawnych, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na dalszą współpracę. Odzywam się osobiście z pierwszą oceną i propozycją terminu konsultacji online (Zoom albo Teams). Godziny pracy kancelarii: poniedziałek-piątek, 9:00-19:00. Audyt z wyceną indywidualną po pierwszej ocenie.

Bartosz Stasik, radca prawny we Wrocławiu
Prowadzący kancelarię

Bartosz Stasik

Radca prawny · OIRP Wrocław · WR-3749 · certyfikowany mediator

Kancelarię prowadzę od 2019 roku, w zawodzie od 2010 roku. Doradzam pracodawcom i działom HR w prawie pracy, a tematu jawności i równości wynagrodzeń przybywa wraz z wdrażaniem dyrektywy UE 2023/970. W 2024 r. uzyskałem pierwsze w Polsce prawomocne postanowienie zabezpieczające w sprawie kredytu opartego o WIBOR (Sąd Apelacyjny w Warszawie, sygn. VI ACz 1125/23), komentowane w Politico Europe, Rzeczpospolitej, Newsweeku.

Pracuję z pracodawcami z Wrocławia i z całej Polski: właścicielami firm, działami HR i kadr, dyrektorami. Większość konsultacji prowadzę online. Mówię konkretnie, tłumaczę kiedy trzeba, otwarcie informuję o ryzyku. Jeśli czegoś nie trzeba ruszać, mówię to wprost. Jeśli coś wymaga uporządkowania, pokazuję kolejność działań.

OIRP Wrocław WR-3749 UAM Poznań WPiA Mediator certyfikowany Cytowany Politico, Rzeczpospolita, Newsweek
Trzy ścieżki, jeden kontakt

Gotów na pierwszy krok?

Wybierz to, co teraz pasuje. Możesz zacząć od testu, przesłać dokumenty do analizy (audyt z wyceną indywidualną), albo po prostu zadzwonić.

1

Zrób test

Kilka pytań o Twoją firmę. Wynik z konkretną rekomendacją: co już Cię dotyczy i gdzie są braki. Bez logowania, anonimowo.

→
2

Prześlij dokumenty

Wgrywasz dokument, podajesz telefon. Tajemnica zawodowa. Pierwsze spojrzenie bez opłaty. Audyt online, wycena indywidualna po pierwszej ocenie.

→
3

Zadzwoń

Krótka rozmowa, czy w ogóle jest o czym rozmawiać. Bez nacisku. 605 416 025

→

Kancelaria Radcy Prawnego Bartosz Stasik · ul. Horbaczewskiego 4/6 (CH Astra), 54-130 Wrocław · pn-pt 09:00-19:00 · biuro@stasik-kancelaria.pl · obsługa online dla całej Polski

605 416 025 · konsultacja online · jawność wynagrodzeń Umów termin