Jawność wynagrodzeń 2026.
Sprawdź, co musi zrobić Twoja firma, zanim wejdą kary.

Trzeba rozdzielić dwa etapy. Pierwszy etap już obowiązuje, od 24 grudnia 2025 r. (nowelizacja Kodeksu pracy). Dotyczy rekrutacji: pracodawca musi podać kandydatowi informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, opartą na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. Ustawa daje na to trzy momenty (art. 18(3ca) paragraf 2 KP): w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli naboru nie ogłoszono albo w ogłoszeniu tej informacji nie było, albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli odpadły oba wcześniejsze momenty. Widełki w każdym ogłoszeniu nie są więc odrębnym obowiązkiem, ale ogłoszenie to jedyna ścieżka, która zamyka sprawę od razu i zostawia dowód. Jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, trzeba wskazać także ich odpowiednie postanowienia. Osobno nie wolno pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich stosunkach pracy, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo. Drugi etap to wdrożenie pełnej dyrektywy UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, m.in. raportowanie luki płacowej. Unijny termin implementacji minął 7 czerwca 2026 r., ale polska ustawa (projekt UC127) nie została dotąd uchwalona. Aktualna wersja projektu z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje wejście w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia, więc obowiązki etapu 2 wystartują najwcześniej w 2027 r. Szczegóły (w tym wysokość kar) mogą się jeszcze zmienić. Stan przepisów warto potwierdzić na dzień podejmowania decyzji.

Obowiązek raportowania luki płacowej ze względu na płeć zależy od wielkości zatrudnienia. Według dyrektywy 2023/970 pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników raportują co roku. Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników składają pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata. Firmy od 100 do 149 pracowników mają pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., również co trzy lata. Pracodawcy poniżej 100 pracowników nie są objęci obowiązkiem raportowania, choć obowiązują ich pozostałe zasady przejrzystości (m.in. widełki w rekrutacji). Dokładny kształt polskich przepisów wdrażających te progi jest doprecyzowywany w ustawie, dlatego datę pierwszego raportu dla konkretnej firmy warto potwierdzić indywidualnie.

Kwoty wynagrodzenia nie musi. Kandydat ma dostać informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale w ogłoszeniu, a jeśli jej tam nie było, przed rozmową kwalifikacyjną, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18(3ca) paragraf 2 KP). Najprościej podać ją w ogłoszeniu albo mailem po otrzymaniu aplikacji, zanim umówisz rozmowę. Inicjatywa leży przy tym po stronie pracodawcy, a kandydat nie może być zmuszony do pytania o te dane. Widełki muszą być rzeczywiste i oparte na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Rażąco szeroki przedział (na przykład od 5 000 do 30 000 zł na jednym stanowisku) trudno pogodzić z tym wymogiem, chyba że pracodawca wykaże, że tak duża rozpiętość wynika z mierzalnych kompetencji lub ról. Nazwa stanowiska powinna być neutralna płciowo.

Część przepisów sankcyjnych jest jeszcze na etapie projektu (projekt UC127 wdrażający dyrektywę), dlatego kwoty mogą się zmienić do czasu uchwalenia ustawy. W obecnym brzmieniu projektu grzywna wynosi od 2 000 zł do 60 000 zł, m.in. za brak oceny wartości stanowisk, zignorowanie wniosku pracownika o informację o wynagrodzeniu albo niesporządzenie raportu o luce płacowej. Niezależnie od ostatecznej wysokości kary, pracodawcy grożą też roszczenia odszkodowawcze pracowników. W sporze to on ma ciężar dowodu i musi wykazać, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych kryteriów. Aktualną wysokość sankcji potwierdzam na dzień analizy konkretnej sprawy.

Jeżeli w danej kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości średnia luka płacowa między kobietami a mężczyznami wyniesie co najmniej 5 procent i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca może być zobowiązany do przeprowadzenia pogłębionej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników oraz do wdrożenia działań naprawczych. To dlatego sama analiza struktury płac, zanim zrobi to organ, jest w interesie pracodawcy, daje czas na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i przygotowanie uzasadnień dla istniejących różnic.

Kierunek zmian zmierza do tego, by pracownik miał prawo uzyskać informację o średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, w podziale na płeć. Nie chodzi o ujawnianie indywidualnych pensji imiennie, lecz o dane zagregowane. Pracodawca powinien przygotować procedurę odpowiadania na takie wnioski oraz zadbać, by klauzule poufności wynagrodzeń w umowach nie były sprzeczne z prawem pracownika do tej informacji. To jeden z elementów, które warto przejrzeć w regulaminie wynagradzania i wzorach umów.

Zakres zależy od wielkości firmy i tego, co już zostało zrobione. Najczęściej: audyt ogłoszeń o pracę i procesu rekrutacji pod kątem obowiązków, które już obowiązują (widełki, zakaz pytania o historię zarobków, neutralne nazwy stanowisk), przegląd regulaminu wynagradzania i wzorów umów (w tym klauzul poufności płac), wstępna analiza struktury wynagrodzeń pod kątem luki płacowej i przygotowanie uzasadnień dla istniejących różnic, a dla większych pracodawców przygotowanie do obowiązku raportowania. Pracuję z pracodawcami z Wrocławia i, online, z całej Polski.

Tak. Pracodawców i działy HR obsługuję także online, przez Zoom, Microsoft Teams albo telefon. Dokumenty (ogłoszenia, regulamin wynagradzania, wzory umów) przesyłasz mailem lub przez formularz na tej stronie, są chronione tajemnicą zawodową radcowską z art. 3 ust. 3 ustawy o radcach prawnych, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na dalszą współpracę. W praktyce firma z Wrocławia, Krakowa, Warszawy czy Gdańska jest obsługiwana tak samo. Konsultacja w siedzibie kancelarii też jest możliwa, jeśli wolisz. Telefon: 605 416 025.

Najpierw od rzeczy, które już obowiązują, bo tu ryzyko jest najbliższe: sprawdź, czy każdy kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy i czy potrafisz wskazać, w którym z trzech ustawowych momentów to robisz. Sprawdź też, czy proces rekrutacji nie zawiera pytań o historię zarobków i czy ogłoszenia oraz nazwy stanowisk są neutralne płciowo. Następnie przejrzyj regulamin wynagradzania i wzory umów (klauzule poufności płac). Dla większych pracodawców kolejny krok to wstępna analiza luki płacowej i przygotowanie do raportowania. Możesz skorzystać z testu na tej stronie, żeby zorientować się, co dotyczy Twojej firmy, a potem umówić konsultację. Godziny pracy kancelarii: poniedziałek-piątek, 9:00-19:00.

Tak, formularz „Prześlij dokumenty do analizy” wyżej pozwala wgrać ogłoszenie o pracę, regulamin wynagradzania albo wzór umowy (PDF, DOC, DOCX, max 10 MB) wraz z numerem telefonu i krótkim opisem sytuacji. Plik trafia bezpośrednio do mnie, chroni go tajemnica zawodowa radcowska z art. 3 ust. 3 ustawy o radcach prawnych, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na dalszą współpracę. Odzywam się osobiście z pierwszą oceną i propozycją terminu konsultacji online (Zoom albo Teams). Godziny pracy kancelarii: poniedziałek-piątek, 9:00-19:00. Audyt z wyceną indywidualną po pierwszej ocenie.